性
別
に
よ
る
差
別
の
禁
止 |
雇用管理の各ステージにおける性別
を理由とする差別の禁止
（法第5条・第6条） |
募集・採用、配置（業務の配分・権限の付与を含む。）・昇進・降格・教育訓練、
一定の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・
労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止 |
間接差別の禁止
（法第7条）
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労働者の性別以外の理由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする別となるおそれがあるものとして、厚生労働省で定める措置について、合理的な理由が
| ない場合、これを講ずることを禁止 |
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○労働者の募集または採用にあたって、労働者の
身長・体重・体力を要件とすること
○コース別雇用管理における「総合職」の労働者の
募集または採用にあたって、転居を伴う転勤に
応じることができることを要件とすること
○労働者の昇進にあたり、転勤の経験がある
ことを要件とすること |
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※なお、省令で定める
もの以外については、
均等法違反ではあり
ませんが、裁判にお
いて、間接差別とし
て違法と判断される
可能性があります。 |
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女性労働者に係る
措置に関する特例
（法第8条）
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性別による差別的取扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う女性のみを対象とした取扱いや
女性を優遇する取扱い（ポジティブ・アクション）は違法でない旨を規定
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妊娠・出産等を理由と
する不利益取扱いの
禁止
（法第9条） |
◆婚姻・妊娠・出産を退職理由とする定めを禁止
◆婚姻を理由とする解雇を禁止
◆妊娠・出産・産休取得その他厚生労働省令で定める理由による解雇その他
不利益取扱いの禁止
◆妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠等による解雇でないことを証明しな い限り無効 |
セクシュアルハラス
メント対策
（法第11条） |
職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を
事業主に義務付け |
母性健康管理措置
（法第12条・第13条）
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妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保、
当該指導または診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため必要な
措置の実施を事業主に義務付け |
ポジティブ・アクション
に対する国の援助
（法第14条） |
男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組
（ポジティブ・アクション）に講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施 |
労働者と事業主との間
に紛争が生じた場合
の救済措置 |
企業内における苦情の自主的解決（法第15条）
労働局長における紛争解決の援助（法第17条）
機会均等調停会議による調停（法第19条〜第27条）
◆調停は、紛争の当事者の一方または双方からの申請により開始
◆労働局長への申し立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止 |
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法施行のために必要が
ある場合の指導 |
◆厚生労働大臣または労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告（法第29条）
◆厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表（法第30条）
◆報告徴収に応じないまたは虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料（法第33条） |
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